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Le droit de grève est un droit constitutionnel, individuel, (incessible).

  • Le droit de grève ne peut justifier ni sanction, ni licenciement.
  • L’employeur ne peut faire appel à des intérimaires, ou à des salariés en contrat à durée déterminée, et encore moins à des stagiaires pour remplacer des grévistes.
  • Dans les 2 cas précités, l’employeur commettrait un délit d’entrave au droit constitutionnel et serait passible de poursuites.

Cessation collective de travail :
Le salarié ne peut pas faire grève tout seul dans son entreprise. Les salariés doivent au moins être deux à faire grève avec des revendications collectives.
Il existe deux exceptions à ce principe de grève collective :

1. en cas d’entreprise à salarié unique ce salarié peut faire grève seul.
2. en cas de mot d’ordre syndical national ou local qui dépasse l’entreprise (le plus souvent lorsqu’une manifestation est organisée par les syndicats) un salarié peut être le seul à se mettre en grève dans son entreprise.

Cessation totale de travail :
Le salarié doit arrêter totalement de travailler. Il ne peut pas cesser partiellement son travail : il n’a pas le droit d’exécuter certaines tâches et pas d’autres.
Par contre « une cessation totale d’activité » ne signifie pas que le salarié soit obligé de se mettre en grève une journée entière. Il peut se mettre en grève plusieurs semaines, une demi-journée, une heure, cinq minutes...

Les assemblées du personnel (communément appelées assemblées générales) sont composées de salariés sous contrats de travail, pour permettre le débat sur le pourquoi de leur potentiel acte de grève.

  • Ces assemblées peuvent se faire avec l’ensemble des personnels, ou par site, ou par service.
  • Si besoin, les salariés peuvent inviter toute(s) personne(s) de leur choix aux fins d’éclairer leurs débats.
  • L’employeur, et/ou son adjoint, et/ou son représentant administratif, peuvent y être invités un moment pour exprimer leur point de vue.
  • Le vote de ces assemblées (de préférence à bulletins secrets) permet aux salariés d’évaluer le nombre de grévistes potentiel, en bref de se compter. Pour autant, ce vote ne peut s'opposer à l’exercice du droit de grève individuel du salarié.

Présentation obligatoire de revendications :
Les salariés, souvent par le biais de leurs syndicats, doivent présenter à leur employeur des revendications avant ou au moment de débuter la grève. Ces revendications peuvent être portées à la connaissance de l’employeur par différents moyens : revendications écrites, délégation auprès du responsable des ressources humaines, distribution de tracts, dépôt d’une pétition... Des négociations n’ayant pas abouti avec l’employeur peuvent également tenir lieu de revendications professionnelles.

Des revendications collectives :
Si vous défendez le droit d’une seule ou de quelques personnes (exemple : mise en grève suite à un licenciement pour faute d’un ou de quelques salariés), il est conseillé, pour éviter tout contentieux avec l’employeur, de raccrocher vos revendications à une situation collective. Exemple : nous nous mettons en grève pour soutenir notre collègue licencié pour une soi-disant faute grave et pour dénoncer les méthodes de management inadmissibles pratiquées dans notre entreprise.

Des revendications de nature professionnelle :
Les revendications doivent concerner la situation professionnelle, au sens large, des salariés de l’entreprise. Il n’est ainsi pas possible d’avoir des revendications purement politiques (exemple : une grève pour soutenir le candidat x aux élections municipales). Par contre, lutter par exemple pour la sauvegarde du système de retraite, même si cela englobe une dimension politique, constitue bien une revendication professionnelle.

Pas d’obligation d’avertir préalablement l’employeur :
Une fois les revendications présentées à l’employeur (fait là, par le préavis de grève national), le salarié individuellement n’a pas à prévenir son employeur de son absence avant de se mettre en grève (mais il peut le faire aussi en amont de son acte de grève). Dans la pratique, l’employeur demande au salarié les jours suivant la grève qu’elles étaient les raisons de son absence, et le salarié indique alors qu’il était en grève.

 

 

A l’aube des préparations de festivals, plusieurs organisateurs nous ont demandé une fiche synthèse sur les obligations règlementaires contractuelles et de travail concernant les techniciens intermittents du spectacle vivant.

Si cette synthèse n’épargne pas la lecture détaillée de la Convention Collective Nationale des Entreprises Artistiques et Culturelles (CCNEAC), elle permettra, nous l’espérons, une lecture pratique et synthétique de cette réglementation. 

Télécharger le document : Obligations Règlementaires Techniciens CDD d'Usage

En appui de cette fiche et pour anticiper toute irrégularité pouvant découler d’une méconnaissance des obligations règlementaires, ci-joint également, document publié par les Ministères du Travail et de la Culture :

Le travail illégal dans le spectacle vivant et enregistré
Que dit le droit ?
Les recommandations des partenaires sociaux.

Le Travail illégal dans le spectacle

Docs utiles :

 

 

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Les employeurs relevant du champ d'application du GUSO étaient dans la quasi totalité des cas hors champ des conventions collectives du spectacle vivant. Nous avions demandé depuis des années que cette situation anormale soit solutionnée par des dispositions législatives. C'est chose faite.

Après l'Assemblée Nationale fin 2010, le Sénat a adopté la loi de simplification et d'amélioration du droit le 9 février dernier. Il s'agissait d'insérer un nouvel article dans le code du travail

Les attendus sont on ne peut plus clairs : "…il s'avère nécessaire de procéder à une mise en cohérence juridique afin d'assurer une couverture conventionnelle homogène aux artistes et techniciens du spectacle lorsqu'ils interviennent en dehors du champ des conventions collectives du secteur du spectacle vivant… En effet, le droit du travail prévoit qu'une convention collective s'applique à tous les salariés d'une entreprise dont celle-ci relève.

Or les conventions collectives dont relèvent un certain nombre d'employeurs d'artistes et techniciens du secteur du spectacle (notamment les cafés, hôtels et restaurants) ne comportent pas de dispositions spécifiques applicables à ces catégories de salariés. Le texte proposé leur permettra d'être couverts par les dispositions conventionnelles en cours de négociation. A défaut, des problèmes se poseraient en termes d'équité à l'égard des salariés concernés, que de concurrence pour ce qui concerne les employeurs… "

Voici ce nouvel article du code du travail :

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Le Conseil des Prud’hommes est une des plus anciennes juridictions de France, qui trouve son origine au XIème siècle : les conflits entre artisans étaient réglés par les pairs, les « hommes preux » ou « prud’hommes ».

En 1806, suite à un conflit entre des fabricants de soie et leurs ouvriers, Napoléon crée le premier Conseil de Prud’hommes moderne. Ils seront institués progressivement sur l’ensemble du territoire. 

En 2007, on comptait 271 Conseils, la réforme de la carte judiciaire de 2008 en a supprimé 63, soit 23%.

L’acharnement à démanteler le droit du travail ne se limite pas au quotidien des salariés,  leurs moyens de justice (suppressions de Conseils) et ceux des élus qu’ils ont choisis pour la rendre ne sont pas épargnés (tentative – échouée - de réduction des heures allouées aux Conseillers pour rendre leurs jugements).

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